Van klantdenken naar kandidaatdenken – minder CV’s, meer contacten

Je wilt groeien, maar zonder nieuwe medewerkers geen groei. Je hebt al van alles geprobeerd om personeel te werven, toch blijven reacties uit of trekken je vacatures de verkeerde kandidaten aan. De kern: je benadert kandidaten nog te veel als klanten. In een markt met een overschot aan vacatures val je alleen op met kandidaatgerichte communicatie die menselijk, concreet en transparant is én met een lage drempel naar contact. Waar begin je?

Dit artikel laat zien waarom de omschakeling van klantdenken naar kandidaatdenken cruciaal is. Met praktische handvatten, zet je gericht stappen naar meer én betere reacties.

Even sparren over het zetten van de eerste stappen? Neem gerust contact met ons op, dan denken we met je mee.

Kandidaten hebben andere vragen dan klanten

• Klanten vragen: “Werkt het en wat levert het op?”
• Kandidaten vragen: “Wat ga ik doen, met wie werk ik, hoe veilig is het, welke diensten werk ik, wat verdien ik, kan ik groeien en past de cultuur?”

Eén corporate boodschap voor beide groepen voelt afstandelijk. Benader kandidaten als een opzichzelfstaande doelgroep met een eigen toon, verhaal, kanalen en pad naar actie. Hiermee zet je de basis voor een sterk werkgeversmerk en effectieve employer branding.

Wat wél werkt

Als je nú nog niet onderscheidend en kandidaatgericht communiceert, blijf je leunen op externen en ad-hoc oplossingen. Maak het verschil met een persoonlijke, mensgerichte aanpak door het werk tastbaar te maken en de drempel naar contact laag te houden. Hoe?

1) Toon & taal: schrijf voor mensen, niet voor systemen

Kandidaten beoordelen niet alleen of ze denken het te kunnen, maar vooral of ze zich bij jou zien werken. Een persoonlijke toon schept nabijheid: mensen reageren op mensen, niet op corporate formuleringen.

Praktische tips:

• Schrijf helder en concreet: taken, tools, werkomgeving, ploegenschema.
• Transparant over salaris: noem range + toeslagen.
• Schrijf op B1-niveau, actief en inclusief.

Hulp nodig bij het schrijven van een vacaturetekst? Neem contact met ons op.

2) Beeld & bewijs: laat het echte werk zien

Een vacaturetekst belooft; beelden en concrete voorbeelden bewijzen. Door het echte werk te laten zien (team, omgeving, tools, ritme van de dag) kan de kandidaat zich mentaal verplaatsen: “Zie ik mezelf dit doen, met deze mensen, op deze plek?”

Effectieve content:

• Deel medewerkersverhalen of korte video’s vanaf de werkvloer.
• Geef een inkijkje in een werkdag: “Zo ziet jouw werkdag eruit”.
• Laat begeleiding zien: inwerken, buddy, certificaten, opleidingsbudget.

3) Drempels verlagen: minder frictie zorgt voor minder afhakers

Natuurlijk wil je het liefst alles van een kandidaat weten om te bepalen of er een match is. Maar draai het eens om: als je urgente vacatures hebt en bijna niemand reageert, ben je dan niet al blij met iemand die wél reageert? Kandidaten ervaren twee soorten drempels: frictie (gedoe, tijd, formulieren) en risico (afwijzing, onduidelijkheid). Door drempels te verlagen, verminder je beide tegelijk.

Praktische maatregelen:

• Duidelijke website navigatie; werken-bij als centraal onderdeel van je website, verschillende links en call-to-actions door de website heen.
• Kort contactformulier (max. 3 velden); vraag jezelf af of je écht dat cv nodig hebt, of dat je de uitvraag naar ervaring en dergelijke ook in het eerste contact kunt opnemen.
• Snel en warm reageren: communiceer duidelijk de vervolgstappen na invullen van een formulier en neem binnen 24-48 uur persoonlijk contact op met de kandidaat.

Behalve kandidaten op de juiste manier aanspreken, kun je ook in een veel grotere pool aan kandidaten vissen. Benieuwd hoe je dat doet? Lees ons kennisbankartikel over personeel werven.

Voorbeeld uit de praktijk: succesvol technisch personeel werven | Numafa

Bij Numafa zat de uitdaging niet in hun inspanningen, maar in het bereiken van de juiste technici. De doelgroep kende het bedrijf niet of zag het werk niet direct als een “droombaan”, terwijl een gesprek vaak genoeg was om de klik te maken. Voordat we met Numafa aan de slag gingen, was hun wervingsboodschap niet onderscheidend waardoor technici zich er niet direct in herkenden en reacties uitbleven. Samen hebben we de boodschap aangescherpt door te laten zien wat Numafa uniek maakt: je werkt in een gezellig team, met de nieuwste tools, aan complete machinelijnen en uitdagende maatwerkprojecten. Door dit krachtig en herkenbaar uit te dragen in een werken-bij sectie op de bestaande website en in campagnes, spreekt Numafa technici nu succesvol en gericht aan. Marijn de Pee, HR business partner bij Numafa zegt hierover:

Lees de volledige case voor meer details.

Kandidaten werven via een aparte werken-bij website of via je corporate website?

Er is geen gouden regel. Het gaat om wat jouw organisatie nodig heeft om kandidaten goed te bereiken en te begeleiden naar het opnemen van contact. Hieronder zetten we de verschillen tussen de twee opties uiteen:

Losse werken-bij site

Een werken-bij website past als je veel vacatures of meerdere doelgroepen (zoals: stagiaires / junior vacatures / senior vacatures) hebt. Pluspunten: eigen toon & design, meer ruimte voor teamverhalen, te koppelen aan je ATS en duidelijke route naar conversie. Aandachtspunten: je hebt twee websites om te beheren en te onderhouden en er moet een goede merkkoppeling zijn met je corporate website.

Geïntegreerd in je corporate website

Past bij minder vacatures of beperkte beheercapaciteit. Pluspunten: één domein beheren, profiteert van de organische vindbaarheid van je corporate website. Let op: zet ‘Werken bij’ prominent in je menu en houd de aanspreekvorm voor kandidaten apart van de corporate pagina’s.

Snel kiezen? Stel jezelf deze 6 vragen

1. Volume: hebben we structureel veel vacatures?
2. Doelgroepen: spreken we meerdere, verschillende profielen aan?
3. Ambitie: willen we doorlopend campagnes en content maken?
4. Capaciteit: hebben we tijd om een extra site te beheren?
5. Merk: heeft ons werkgeversmerk een eigen verhaal en beeldtaal nodig?
6. Proces: kunnen we ons ATS merkbaar en gebruiksvriendelijk laten aansluiten?

Sparren om te bepalen wat voor jou de beste keuze is? Neem contact op.

Investeer vandaag nog in kandidaatgerichte communicatie

De arbeidsmarkt is krap en kandidaten maken andere afwegingen dan klanten. Waar klanten bewijs zoeken dat je oplossing werkt, willen kandidaten eerst voelen hoe het werk is: team, ritme, zekerheid, beloning en cultuur. Daarom werkt een corporate boodschap niet automatisch voor talent. Wie nu vandaag nog investeert in kandidaatgerichte communicatie (menselijk, concreet en transparant) en de drempel verlaagt naar gewoon simpel even contact opnemen (in plaats van direct solliciteren), legt de basis voor structurele instroom.